24 de minute | Avocat APADOR-CH: În niciun caz CEDO nu a dat liber angajatorilor la a urmări...

24 Minute

Roxana Lăzărescu: A apărut recent o decizie a CEDO în urma căreia presa a speculat ideea că angajatorul poate să spioneze comunicațiile pe care le au angajații la locul de muncă. 

Diana Olivia Hatneanu: CEDO s-a uitat la modul cum statele, nu angajatorul, tranșează chestiunea și dacă au respectat dreptul la corespondență al domnului Bărbulescu. Cazul acesta este foarte special pentru că, ca să ajungi la CEDO, trebuie să epuizezi căile de atac anterioare. Statul are obligația să îți îndrepte situația. De-abia după aceea te poți duce la CEDO. 

Angajatul din România nu a făcut decât să conteste concedierea. CEDO s-a uitat la caz strict din acest punct de vedere. Exista o regulă în acea companie să nu folosești echipamentele companiei în scop personal. Angajatul a încălcat acest regulament. Pentru a dovedi că angajatul a încălcat acest regulament, angajatorul a accesat e-mail-urile, discuțiile de pe chat ale angajatului cu iubita și cu fratele, pentru a demonstra acest lucru. 

În niciun caz Curtea nu a dat liber angajatorilor la a urmări discuțiile personale. Este decizia fiecărui angajator în ce măsură permite angajaților să folosească echipamentele - calculatoare, telefoane. Dacă este o interdicție a folosirii lor, ea trebuie adusă la cunoștința angajaților înainte de folosire. Și să îi anunțe că e posibil să se urmărească acea corespondență.

Cum devine legală măsura? Trebuie stipulată prin contract? 

În acest caz, exista o stipulare că se poate monitoriza corespondența, dar nu se știe dacă ea a fost adusă la cunoștința angajaților. 

Judecătorul CEDO care nu a fost de acord cu ceilalți a spus că era o ocazie bună să se clarifice și la nivelul CEDO cum stau lucrurile acestea. 

Legea permite o marjă largă angajatorilor pentru obținerea și manipularea datelor personale. Și în cazul Bărbulescu, angajatorul, ca să se apere, a avut acces la mesajele pe care angajatul le transmitea cu iubita și cu fratele. Deci datele existau stocate.

Există reguli în raport cu statul, cu operatorii de date cu caracter personal. Există o lege despre protecția datelor electronice. E largă marja angajatorului de a decide în ce măsură permite angajaților să folosească echipamentele de birou.

Există loc de viață privată la birou?

Regulile jocului le stabilește angajatorul. Există fabrici unde angajatorul nu permite să intri cu telefonul personal.  

Dar viața privată nu se oprește la ușa biroului. Dacă nu ar fi existat drept la viață privată la serviciu, acesta ar fi fost inadmisibil. 

Cât privește schimburile de e-mail-uri. Multe companii comunică pe această cale cu clienții. Ar trebui să existe un set de reguli foarte clare stabilite de la bun început. Poate angajatul să comunice cu un alt coleg despre o discuție cu clientul și să aibă și un schimb de replici despre șef?

Depinde de fiecare angajator. Angajatul ar trebui să fie cel mai bine plasat, să știe ce are voie și ce nu are voie să facă la muncă. Angajatorul are obligații în a face clar care este conduita pe care o așteaptă de la angajat și felul în care monitorizează respectarea acestei conduite. Dar lucrurile trebuie să fie clare din start. Nu poți cere angajatului să respecte niște reguli pe care nu le știe. 

Pentru că telefonul și calculatorul au devenit parte din viețile noastre, e mai greu acum să faci diferența între cel personal și cel al angajatorului. Poate ar fi bine ca angajatorul să facă clare regulile de folosire. Poate că ai un laptop. Îl iei în deplasare. Nu lucrezi 24 de ore din 24. Ce faci? După opt ore îl închizi? Lucrurile sunt complicate și regulile ar trebui detaliate.

Curtea de Apel Târgu Mureș spune că ce pui pe pagina de Facebook este public, nu mai e spațiu privat. Dacă stai pe Facebook la serviciu, cum mai e?

Sunt companii care se promovează pe diferite rețele de socializare. Regulile diferă. Poți să promovezi compania pe Facebook, poți să colectezi date de pe rețelele de socializare, presa folosește foarte mult aceste rețele. Nu putem da un răspuns din start, se analizează de la situație la situație. 

Dar, dacă munca ta nu are legătură cu rețelele de socalizare, e tot utilizarea timpului și a echipamentului de lucru în scop personal. 

Când se stabilesc regulile ar trebui să existe o consultare? Să spună și angajatul dacă e sau nu de acord cu ce vrea angajatorul? 

De principiu, ar trebui să existe o consulatare și să se ajungă la o soluție care să pună în balanță drepturile angajaților și pe cele ale angajatorului. 

Există pericolul să se ajungă la șantaj. Ca, prin aceste reguli stabilite de companie, angajatorul să scape de angajații cu care are o problemă. Având acces la căile de comunicații și la datele personale. 

Dacă munca ta este în regulă, pare o chichiță să te iei de nerespectarea regulamentului de ordine interioară. Și în cazul Bărbulescu pare așa. 

Nu de puține ori, când mergi la un eveniment, ești întrebat dacă ți se poate folosi fotografia. Dar, peste timp, găsești fotografia pe site-ul evenimentului, deși nu ai fost de acord. 

Ar trebui să existe o constrângere mai mare din partea statului. Nu am auzit de multe cazuri de persoane care să se adreseze autorității de protejare a datelor personale. Poți să te duci și direct în instanță și să obții despăgubiri din partea instanței. 

Nu am auzit de astfel de cazuri, de oameni care să meargă la autorități în astfel de cazuri. Dar se creează o cultură. De multe ori ți se cer date personale care nu intereseaza relația dintre doi privați. Ți se cere CNP în cele mai ciudate situații. Este o prelucrare abuzivă. Prea puțină lume reacționează luând poziție. Dacă nu aduci la cunoștința autorităților că ți se încalcă drepturile, e mai greu ca autoritățile să soluționeze problema. Accesul la datele personale e mult mai ușor în ziua de azi. 

Poate că CEDO trebuia să treacă dincolo de aspectele tehnice și să nu transmită mesajul că angajatorul are liber la a cerceta corespondența angajatorilor și că e treaba statelor să cerceteze fiecare situație.  

Curtea Europeană a Drepturilor Omului (CEDO) a decis săptămâna trecută că un angajator nu comite niciun abuz verificând dacă salariații săi își îndeplinesc atribuțiile profesionale în timpul orelor de lucru. Potrivit Curții, un angajator are dreptul să supravegheze comunicațiile purtate pe internet de salariați în timpul orelor de lucru.

Asociația pentru Apărarea Drepturilor Omului în România – Comitetul Helsinki (APADOR-CH) este o organizație neguvernamentală, non-profit, înființată în 1990, care acţionează pentru protecţia drepturilor omului şi pentru stabilirea echilibrului atunci când acestea sunt în pericol sau sunt încălcate.  

AICI puteți urmări alte ediții ale emisiunii „24 de minute”.